Kara dla pracodawcy za odmowę pracy zdalnej
Kara dla pracodawcy za odmowę pracy zdalnej – tematyka pracy zdalnej, przepisów, które wprowadziły ją do Kodeksu pracy, a które zaczną obowiązywać od 7 kwietnia 2023r., budzi wciąż wiele pytań i kontrowersji. Z jednej strony pracownicy, którzy przyzwyczaili się do tej formy świadczenia pracy, w związku z tym, iż w okresie pandemii mieli możliwość jej wykonywania, oczekują wejścia w życie nowych regulacji. Z drugiej strony pracodawcy, którzy sceptycznie podchodzą do nowych rozwiązań obawiają się tego, że mogą być one nadużywane. Ustawodawca zdecydował, iż w określonych sytuacjach, wnioski o pracę zdalną będą musiały być uwzględnione. Uspokajam jednak niecierpliwych pracowników i pracodawców, złożenie samego wniosku, nie jest elementem wystarczającym, chociaż koniecznym, dla powstania obowiązku po stronie pracodawcy, uwzględnienia takiego wniosku o wykonywanie pracy zdalnej.
Zgodnie z art. 281 § 1 pkt. 5c) – Kodeksu pracy cyt. „Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: narusza przepisy dotyczące uwzględnienia wniosków, o których mowa w art. 142(1) i art. 67(19) § 6 i 7, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.”
Jakie przepisy muszą zostać naruszone ...
art. 67(19) § 6 – Kodeksu pracy Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
art. 67(19) § 7 – Kodeksu pracy Przepis § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.
Podsumowanie
- W przepisie mowa jest o sprawcy będącym pracodawcą. Zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
- W przepisie mowa jest o sprawcy, który działa w imieniu pracodawcy. Istotne z punktu widzenia analizowanego przepisu jest to, iż zgodnie z art. 3(1) § 1 Kodeksu pracy za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba, oraz zgodnie z art. 3(1) § 2 kodeksu pracy przepis art. 3(1) § 1 Kodeksu pracy ma odpowiednio zastosowanie do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.
- W przepisie mowa jest o działaniu bądź zaniechaniu kwalifikowanym, jako naruszające przepisy. Przepisy, o jakich mowa, to konkretne przepisy. To przepisy dotyczące uwzględniania określonych wniosków.
- Wniosku, o jakim mowa w przepisie, do którego odsyła nas analizowany przepisy tj. w art. 142(1) Kodeksu pracy. Innymi słowy mowa jest o wniosku o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 Kodeksu pracy, lub rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w art. 140(1) Kodeksu pracy albo w art. 142 Kodeksu pracy, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
- Wniosku, o jakim mowa w przepisie, do którego odsyła nas analizowany przepisy tj. w art. 67(19) § 6 Kodeksu pracy. Innymi słowy mowa jest o wniosku o wykonywanie pracy zdalnej, pracownika, o którym mowa w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej.
- Wniosku, o jakim mowa w przepisie, do którego odsyła nas analizowany przepisy tj. w art. 67(19) § 7 Kodeksu pracy. Innymi słowy mowa jest o wniosku o wykonywanie pracy zdalnej, pracownika, o którym mowa w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3, pracownika wychowującego dziecko po ukończeniu przez nie 18 roku życia.
- Pracodawca, lub działający w jego imieniu, o jakich mowa w przepisie, za naruszenie określonych w przepisie przepisów, podlegają karze grzywny. Kary grzywny wynosi od 1000 zł do 30 000 zł.
Kara dla pracodawcy za odmowę pracy zdalnej ...
Zgodnie z art. 281 § 1 pkt. 5c) – Kodeksu pracy Zgodnie z analizowanym przepisem sytuacja, w której dojdzie do nałożenia kary grzywny, jest sytuacją możliwą do wystąpienia. Pragnę jednak zwrócić uwagę, iż może ona wystąpić dopiero wówczas, kiedy pracodawca, lub osoba działająca w jego imieniu, nie uwzględni wniosku o wykonywanie pracy zdalnej (w przepisie możliwość nałożenia kary grzywny dotyczy także wniosków o jakich mowa w art. 142(1) k.p. - skupiam jednak swoją uwagę na wniosku o pracę zdalną), wniosku, o jakim mowa jest w przepisie, a nieuwzględnienie będzie pozostawało w sprzeczności z przepisem, który określa warunki, w jakich uwzględnienie jest obowiązkowe.
W jakich sytuacjach wniosek o pracę zdalną podlega uwzględnieniu ...
- Jeśli organizacja pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika dają taką możliwość, pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3[1] ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”
- Jeśli organizacja pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika dają taką możliwość, pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
- Jeśli organizacja pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika dają taką możliwość, pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej pracownika – rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2021 r. poz. 1082 oraz z 2022 r. poz. 655 i 1079)
- Jeśli organizacja pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika dają taką możliwość pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej pracownicy w ciąży.
- Jeśli organizacja pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika dają taką możliwość pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia.
- Jeśli organizacja pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika dają taką możliwość pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
- Jeśli nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, jej wykonywanie jako pracy zdalnej pracodawca nie jest zobowiązany do uwzględnienia wniosku złożonego przez ww. uprawnionych.
- Pracodawca jest zobowiązany o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
[1] Ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, o których mowa w ust. 2 pkt 2-4, stwierdza w zaświadczeniu lekarz ubezpieczenia zdrowotnego, w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, posiadający specjalizację II stopnia lub tytuł specjalisty w dziedzinie: położnictwa i ginekologii, perinatologii, neonatologii, neurologii dziecięcej, kardiologii dziecięcej lub chirurgii dziecięcej
Praca zdalna i prewencyjna kontrola trzeźwości ...
Należy przypomnieć, iż zmiany jakie wprowadzone zostały do kodeksu pracy, oprócz tych dotyczacych zasad wykonywania pracy zdalnej, odnoszą się także do zagadnienia, jakim jest prewencyjne wykonywanie badania kontroli trzeźwości pracowników, przez pracodawcę.
Wejście w życie przepisów ... Zgodnie z cytowanym przepisem, Rozporządzenie MRPiPS z dnia 6 marca 2023r., zmieniające rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. poz. 2369) wchodzi w życie w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia. Nowe przepisy zatem zaczną obowiązywać co do zasady 21 marca 2023r.
Zamów pełne omówienie nowelizowanych przepisów ...
Sklep RODO dla przedsiębiorcy
Praca zdalna - omówienie przepisów oraz wzory dokumentacji do wdrożenia pracy zdalnej
Pracodawcy którzy staną przed problemem wdrożenia regulacji dotyczących pracy zdalnej powinni bezwzględnie zapoznać się z przepisami Kodeksu pracy, dotyczącymi zagadnienia pracy zdalnej. Przygotowaliśmy nie tylko opracowanie, zawierające szczegółowe omówienie przepisów Kodeksu pracy, dotyczących pracy zdalnej, ale również opracowaliśmy pakiet dokumentów pozwalających na sprawne i szybkie wdrożenie pracy zdalnej.
Wzory dokumentów dla pracodawców do wprowadzenia pracy zdalnej
Wprowadzenie do nowych przepisów o pracy zdalnej
Praca zdalna wykonywana na polecenie pracodawcy
Obowiązek uwzględnienia wniosku o pracę zdalną
Porozumienie i regulamin dotyczące praca zdalnej
Praca zdalna wykonywana na polecenie pracodawcy
Zasady jakie trzeba przestrzegać przy kontroli pracy zdalnej
Praca zdalna wykonywana na polecenie pracodawcy
Dokumentacja niezbędna do wprowadzenia pracy zdalnej ...
Jak wprowadzić w firmie pracę zdalną ... Wprowadzenie pracy zdalnej wymaga nie tylko zapoznania się z przepisami określającymi zasady jej wykonywania, wymaga także przygotowania odpowiedniej dokumentacji wewnątrzzakładowej. Wychodząc na przeciw oczekiwaniom pracodawców przygotowaliśmy dokumentację, która zawiera wzory ułatwiające sprawne i szybkie zastosowanie kodeksowych rozwiązań dotyczaych pracy zdalnej.