Proste to RODO w medycynie w oświacie w firmie

Wdrożenie RODO w firmie / w szkole / w podmiocie medycznym

Wdrożenie RODO w firmie / w oświacie / w medycynie

Dokumentacja RODO dla firmy, dla podmiotów medycznych, przychodni, szpitali, lekarzy, dla placówek oświatowych. Pełnienei funkcji Inspektora Ochrony Danych w firmach, w podmiotach medycznych, w szkołach. Szkolenia z zakresu cyberbezpieczeństwa oraz ochrony danych osobowych. Audyt Bezpieczeństwa Informacji KRI. Dofinansowania dla samorządów, dla podmiotów medycznych na cyberbezpieczeństwo.

Zmiana warunków umowy o pracę

Zmiana warunków umowy o pracę

Zmiana warunków umowy o pracę – porozumienie zmieniające a wypowiedzenie zmieniające. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika [1]. Innymi słowy dla zawarcia umowy o pracę zarówno pracodawca, jak i pracownik, muszą wspólnie zaakceptować przedstawione na etapie rekrutacji warunki pracy i płacy. Ustawodawca ponadto zdecydował, iż w przypadku umów o pracę warunkiem koniecznym jest aby umowa została zawarta na piśmie. Jednocześnie postanowił, iż w sytuacji, kiedy taka umowa o pracę jednak nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca ma obowiązek przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdzenia mu na piśmie dokonanych ustaleń, co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Konsekwencje zaniechania dokonywania ustaleń w ww. zakresie mogą być daleko idące dla pracowników, z tego względu w sposób szczególny zwracam uwagę na ten aspekt.

Zmiana warunków umowy o pracę

Zmiana warunków pracy i płacy może wynikać z faktu:

  • Zmiany przepisów prawa pracy na podstawie których ukształtowano stosunek pracy tzw. „zmiana normatywna”.
  • Dokonania przez pracodawcę tzw. „wypowiedzenie zmieniające[2].
  • Zawarcia przez strony stosunku pracy tzw. „porozumienia zmieniającego”.

Uzupełniająco nadmienię tylko, iż w trakcie trwania procesu przed sądem strony mogą zawrzeć ugodę przedsądową np. w sprawie określenia nowych warunków pracy i płacy. Tym jednak przypadkiem nie będę się zajmował, skupiając uwagę na „wypowiedzeniu zmieniającym” i „porozumieniu zmieniającym”.

Jaka jest różnica pomiędzy wypowiedzeniem a porozumieniem zmieniającym ...

Różnic jest wiele, ale zacznę od tej, najbardziej zasadniczej. Wypowiedzenie zmieniające, dokonywane jest przez pracodawcę samodzielnie. Innymi słowy zachowanie pracownika nie ma tutaj żadnego znaczenia dla ważności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego.

Elementem, który pośrednio ogranicza pracodawcę w pełnej swobodzie decydowania o wręczeniu wypowiedzenia zmieniającego, jest obowiązkowa konsultacja związkowa, z jaką mamy do czynienia w sytuacji pracowników zatrudnionych na czas nieokreślonych[3] oraz zakaz zmiany warunków pracy lub płacy  na niekorzyść z osobami korzystającymi ze szczególnej ochrony stosunku pracy[4]. Z uwagi na tematykę nie będę wchodził w szczegóły tego zagadnienia, wskazując jednak, iż pominięcie trybu konsultacji, bądź nieuwzględnienie stanowiska uprawnionego organu przez pracodawcę, mogą okazać się istotne przy rozstrzyganiu w sprawie przez sąd[5].

Ocena proponowanych warunków pracy i płacy ...

Pracownik, który znalazł się w sytuacji, w jakiej to pracodawca dokonuje względem niego wypowiedzenia zmieniającego, przede wszystkim powinien ocenić, czy faktycznie przedłożone pismo z określeniem nowych warunków pracy i płacy, jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy, czyli jest wypowiedzeniem zmieniającym. W praktyce okazać bowiem może się, iż taki dokument zawiera elementy, które sprawiają, iż jest propozycją dobrowolnej zmiany warunków pracy i płacy pracownika. O tym, jak postąpić w sytuacji propozycji zawarcia porozumienia zmieniającego, będę pisał w dalszej części. Kiedy już pracownik zapoznał się z treścią wręczonych mu na piśmie nowych warunków i ustali, że faktycznie ma do czynienia z jednostronnym oświadczeniem pracodawcy, powinien dokonać analizy zaproponowanych mu zmian i ustalić, czy proponowane warunki są dla niego korzystniejsze od dotychczasowych, czy też proponowane zmiany niosą za sobą daleko idące konwencje na niekorzyść i przede wszystkim powinien określić, czy taką zmianę akceptuje w całości[6].

Dla ułatwienia poniżej przedstawiam kilka elementów, które wskazywać mogą na to, iż w danej sytuacji mamy do czynienia z jednostronnym oświadczeniem pracodawcy będącym wypowiedzeniem zmieniającym:

  • W treści dokumentu pracodawca wskazuje podstawę prawną swojego działania tj. art. 42 Kodeksu pracy. Z ostrożności jednak nadmieniam, iż brak takiego odesłania nie oznacza, iż doręczone pismo nie jest wypowiedzeniem zmieniającym.
  • W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy[7]. Z ostrożności jednak nadmieniam, iż brak takiego pouczenia nie oznacza jeszcze że nie mamy do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym.
  • Elementem, jaki powinien znajdować w wypowiedzeniu zmieniającym jest także pouczenie o konsekwencjach nie złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Pouczenie powinno wskazywać na to, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Jeśli pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy i płacy nie zawiera tego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Brak takie go pouczenia nie oznacza także, iż nie mamy do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym.

Jakie decyzje może podjąć pracownik ...

Jakie decyzje może podjąć pracownik, któremu wręczono dokument będący wypowiedzeniem zmieniające warunki pracy lub płacy:

  • Może nowe warunki pracy i płacy zaakceptować – przyjąć warunki
  • Może nowych warunków pracy i płacy nie zaakceptować – omówić przyjęcia

Aby zaakceptować nowe warunki

  • wystarczy, że pracownik złoży stosowny podpis pod wręczanym mu dokumentem z adnotacją, która będzie wskazywałam na taką akceptację, albo
  • jeśli takiego podpisu nie składa wystarczy, że przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W takiej sytuacji uważa się, że pracownik, który nie odmówił przyjęcia nowych warunków pracy i płacy wyraził zgodę na te warunki.

Aby odmówić przyjęcia nowych warunków

  • wystarczy, że przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Odwołanie od wypowiedzenia do sądu ...

Pracownicy jednak nie zostali pozbawieni możliwości obrony. Kto może złożyć odwołanie do sądu pracy w związku z dokonanym wypowiedzeniem zmieniającym przez pracodawcę:

  • Pracownik, który odmówił przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy – którego umowa o pracę uległa ostatecznie rozwiązaniu.
  • Pracownik, który nie odmówił przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy – którego warunki pracy uległy zmianie, ale umowa nie uległa rozwiązaniu.

Nie wykluczam możliwości złożenia stosownego odwołania, nawet w sytuacji, kiedy to pracownik ani nie odrzucił, ani nie zaakceptował wprost proponowanych warunków – w takiej jednak sytuacji zalecam daleko idącą ostrożność i uznaję, iż prawidłowym działaniem będzie przekazanie takiej sprawy profesjonalnemu pełnomocnikowi.

Porozumienie zmieniające

Kolejnym ze sposobów dokonania zmiany warunków pracy lub płacy jest zawarcie porozumienia przez pracodawcę i pracownika. Poniżej przedstawiam kilka kluczowych uwag odnoszących się do tego sposobu zmiany stosunku pracy. Zwracam uwagę czytelnikowi, aby dokonywał automatycznie porównania niżej wymienionych elementów z tymi, jakie omówiłem w odniesieniu do wypowiedzenia zmieniającego:

  • Propozycję zawarcia porozumienia dotyczącego zmiany warunków pracy lub płacy może przygotować – pracodawca i przedstawić ją pracownikowi.
  • Zwracam jednak też uwagę na to, że propozycję zawarcia porozumienia dotyczącego zmiany warunków pracy lub płacy może przygotować – sam pracownik i przedstawić ją pracownikowi.
  • Porozumienie zmieniające jest w rzeczywistością umową pracodawcy i pracownika przedmiotem której jest zmiana jej treści.
  • Na mocy porozumienia stron stosunku pracy można zmienić treść każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju.
  • Zmiana wprowadzana za sprawą zawarcia porozumienia stron może obejmować wszystkie lub niektóre warunki pracy lub płacy i może być zarówno zmianą na korzyść pracownika, jak i na jego niekorzyść.
  • Zmienione warunki umowne nie mogą być jednak mniej korzystne od tych, które wynikają z przepisów prawa pracy oraz naruszać przepisów bezwzględnie obowiązujących.
  • Porozumienie wchodzi w życie od daty w nim wskazanej, a jeżeli tej daty nie określono, to od dnia zawarcia porozumienia.
  • Zmiany treści stosunku pracy mogą być wprowadzane mocą porozumienia stron na stałe, ale dopuszczalne jest także, iż nowe warunku pracy lub płacy określane w porozumieniu obowiązywać będą tylko przez określony w porozumieniu czas, po upływie którego wiążące staną się ponownie dotychczasowe warunki pracy lub płacy.
  • W sytuacji, kiedy z treści samego porozumienia nie wynika, iż strony zgodnie ustaliły, że nowe warunki obowiązywać będą tylko przez określony czas, uznaje się zmiany dokonywane są na stałe.
  • Aby doszło do zawarcia porozumienia, czyli aby zaproponowane w porozumieniu nowe warunki pracy lub płacy weszły w życie, obie strony, zarówno pracodawca jak i pracownik, muszą złożyć zgodne oświadczenia woli, co do tego, które, jakie warunki pracy lub płacy ulegają zmianie w związku z zawarciem porozumienia. Innymi słowy obie strony muszą uzgodnić ze sobą na czym polegać będzie zmiana. Przypomnę przy wypowiedzeniu zmieniającym to pracodawca samodzielnie podejmował decyzję o tym, jakie nowe warunki pracy lub płacy zaproponuje pracownikowi. Przy porozumieniu zmieniającym pracownik musi zaakceptować proponowane mu warunki pracy lub płacy.
  • Porozumienie zmieniające może być zawarte również w sytuacji, kiedy wypowiedzenie zmieniające jest niedopuszczalne np. ze względu na szczególną ochronę stosunku pracy, z jakiej korzysta pracownik.
  • Porozumienie zmieniające nie podlega także obowiązkowemu trybowi przeprowadzenia konsultacji związkowych, ani uzyskania zgody właściwych organów na jego zawarcie.

Jakie decyzje może podjąć pracownik ...

Jakie decyzje może podjąć pracownik, któremu pracodawca wręczył propozycję zawarcia porozumienia zmieniającego jego warunki pracy lub płacy:

  • Może zawrzeć porozumienie zmieniające.
  • Może nie zawierać porozumienia zmieniającego.

Aby zaakceptować nowe warunki i zawrzeć porozumienie zmieniające:

  • Wystarczy, że pracownik wyrazi zgodę na zawarcie takiego porozumienia w sposób wyraźny – podpisze przedstawiony mu druk porozumienia, iż przyjmuje je w całości i akceptuje.
  • Wystarczy, że pracownik wyrazi zgodę na zawarcie takiego porozumienia w sposób dorozumiany – czyli nie złoży podpisu pod dokumentem porozumienia, ale zachowanie się pracownika świadczyć będzie o tym, że akceptuje w całości propozycję pracodawcy co do zmiany warunków zatrudnienia.

Aby ustrzec się przed wątpliwościami, jakie mogą powstać w sytuacji, kiedy pracodawca w porozumieniu oferuje np. nową niższą stawkę wynagrodzenia, czy inną kategorię zaszeregowania, warto jest na takim dokumencie złożyć oświadczenie woli, z którego jasno będzie wynikać, iż pracownik, nie wyraża zgody na zawarcie porozumienia. Pracownik w żaden sposób nie jest zobowiązany do uzasadniania swojej decyzji. Co więcej i to należy kategorycznie podkreślić, względem takiego pracownika pracodawca nie ma prawa wyciągać jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.

Nie spotkałem się z sytuacją, w której to pracodawca po odrzuceniu przez pracownika propozycji zawarcia porozumienia zmieniającego wręczałby temu pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę jednocześnie wskazując jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie to, iż pracownik nie zaakceptował jego propozycji przedstawionych w porozumieniu zmieniającym. Niestety jednak spotkałem się z sytuacjami, w których na etapie uzgadniania treści porozumienia, czyli w czasie kiedy to pracownik musiał podejmować decyzję, czy akceptuje przedstawione mu warunki (zazwyczaj mniej korzystne) poddawany był różnego rodzaju próbom nacisku. Miało to zazwyczaj służyć „przekonaniu” pracownika do tego, aby zaakceptował propozycję i zawarł porozumienie zmieniające.

Przypisy do tekstu

[1] Art. 11 Ustawy z dnia 26 czerwca 1975r., – Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., nr 24 poz. 141 ze zm.)
[2] Art. 42 Ustawy z dnia 26 czerwca 1975r., – Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., nr 24 poz. 141 ze zm.)
[3] Art. 38 Ustawy z dnia 26 czerwca 1975r., – Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., nr 24 poz. 141 ze zm.)
[4] Przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2001 r. I PKN 447/00, PiZS 2003/1/42).
[5] Z uwagi na tematykę opracowania dokonuję jedynie przykładowego wskazania kategorii osób, które korzystają ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, która rozciąga się także na ochronę przed jednostronnym wypowiedzeniem warunków pracy i płacy.

  • osoby wymienione w art. 32 ust. 1 pkt. 1) Ustawy z dnia 23 maja 1991r., o związkach zawodowych (D U. 1991 Nr 55 poz. 234 ze zm.) – osoby reprezentujące organizację związkową
  • osoby wymienione w art. 17 ust. 2 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. z 2006 r., nr 79 poz. 550 ze zm.) – członkowie rady pracowników
  • osoby wymienione w art. 13 ust. 3 Ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. z 1983 r., nr 35 poz. 163 ze zm.) – społeczny inspektor pracy

[6] Doświadczenie podpowiada, iż pracownik dokonujący oceny zaproponowanych mu nowych warunków pracy i płacy, dokonuje analizy emocjonalnie i bardzo subiektywnie, z uwzględnieniem elementów, które mają czysto indywidualny charakter. Nie bez znaczenia dla procesu oceny jest sytuacja życiowa, zawodowa pracownika, w jakiej się aktualnie znajduje, w jakiej musi dokonać oceny owych warunków pracy i płacy. Konsekwencją tego jest często akceptowanie warunków mniej korzystnych, od tych, które określone zostały pierwotnie w umowie o pracę.
[7] Art. 42 § 1 w związku z art. 30 § 5 Ustawy z dnia 26 czerwca 1975r., – Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., nr 24 poz. 141 ze zm.)

Autor: mgr Dominik Spałek

 Ten IOD może pracować dla Ciebie …Inspektor ochrony danych, założyciel portalu www.prostetorodo.pl  Absolwent Wydziału Prawa  i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. Członek Zespołu merytorycznego Proste to RODO. Ekspert z wieloletnim doświadczeniem w obsłudze podmiotów medycznych w zakresie prawa pracy, zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych. Dominik Spałek, jako praktyk, realizuje zadania jako Inspektor Ochrony Danych w podmiotach wykonujących działalność leczniczą w Częstochowie i nie tylko. Wspiera administratorów danych osobowych w realizacji ich obowiązków w zakresie przede wszystkich ochrony danych medycznych, w tym danych osobowych. Dominik Spałek, jako praktyk od lat przygotowuje dokumentację z zakresu prawa pracy, zbiorowego prawa pracy. Wieloletnie doświadczenie w pracy w centrali związkowej, zaowocowało licznymi publikacjami tematycznymi z zakresu prawa pracy na łamach tygodników prasowych, jak również w formie audycji radiowych. Fakt uczestnictwa w zespołach roboczych, jak i negocjacyjnych, przełożył się na jego udział w tworzeniu zapisów zakładowych / ponadzakładowych układów zbiorowych pracy m.in. dla sektora medycznego oraz pomocy społecznej.

Procedura użytkowania pendrive przenośnych pamięci danych w firmie
Procedura użytkowania zewnętrznych nośników danych

Procedura użytkowania zewnętrznych nośników danych

Procedura opisuje zasady / powierzania / korzystania / zabezpieczania / testowania / przechowywania / niszczenia / przenośnych pamięci danych wykorzystywanych w pracy personelu administratora danych osobowych. Procedura użytkowania zewnętrznych nośników danych zawiera także zestaw zakazanych praktyk, wskazując na konkretne ryzyka, jakie wynikają z ich nieprzestrzegania, w szczególności w obszarze cyberbezpieczeństwa.

Pakiet dokumentów zawiera:

  • Procedura użytkowania zewnętrznych nośników danych
  • Materiał edukacyjny / cyberbezpieczeństwo w pracy z urządzeniami elektornicznymi
  • Ankieta inwentaryzacyjno  / ewaluacyjna
  • Umowa użytkowania służbowego nośnika danych
  • Protokół przekazania nośnika danych

 

Czytaj więcej >>>
Materiały szkoleniowe Cyberbezpieczeństwo RODO
Materiały szkoleniowe Cyberbezpieczeństwo RODO

Materiały szkoleniowe Cyberbezpieczeństwo RODO

Materiały szkoleniowe Cyberbezpieczeństwo RODO dla pracowników gotowe do wykorzystania przez Administratorów Danych Osobowych lub Inspektorów Ochrony Danych prowadzących działania edukacyjne w firmie. Kupując nasz produkt otrzymują Państwo dostęp do wszystkich materiałów edukacyjno-informacyjnych szkoleniowych, jakie tworzymy na bieżąco. Otrzymują Państwo także gotowy harmonogram szkoleniowy, co pozwala na wykazanie, rozliczenie realizacji obowiązku szkoleniowego IOD.

W skład pakietu wchodzi:

  • Harmonogram szkoleniowy – dzięki któremu wykazywana jest rozliczalność działań szkoleniowych
  • Materiały edukacyjne szkoleniowe – dedykowane na kolejne 12 miesięcy

Spis treści:

  • Styczeń – „Jakie kroki można podjąć po wycieku danych dotyczących zdrowia”.
  • Luty – „Oszuswo na BLIKa”.
  • Marzec – „Czym jest phishing, jak się przed nim bronić”.
  • Kwiecień  – „Ochrona  danych osobowych a przyczyny nieobecności w pracy pracowników”.
  • Maj – „Cyberbezpieczeństwo i problem jednego hasła w wielu serwisach”.
  • Czerwiec – „Podstawowe i szczegółowe zasady pracy z pocztą elektroniczną”.
  • Lipiec – „Urlop od RODO ! broszura informująca o zagrożeniach podczas wypoczynku”.
  • Sierpień – „Przypomnienie zasad przetwarzania danych – w codziennej pracy”.
  • Wrzesień – „Jak ułatwić sobie pracę – popularne skróty klawiszowe”
  • Październik – „W jaki sposób rozpoznać próbę ataku na zasoby firmy z wykorzystaniem email”
  • Listopad – „Korzystanie z przenośnych pamięci danych w pracy, ryzyka i środki zaradcze”.
  • Grudzień – „Prywatny adres email do celów służbowych”.

Bezpośrednio po zakupie otrzymają Państwo nw. materiały szkoleniowe. Z uwagi n fakt, iż na bieżąco tworzymy kolejne materiały w odpowiedzi na aktualne wydarzenia, liczba materiałów szkoleniowych stale rośnie. W przypadku kiedy stworzymy materiały, będziemy je przesyłali do Państwa na bieżąco – za darmo, do końca br.

 

Czytaj więcej >>>
Prowadzenie dokumentacji medycznej podczas wizyt domowych

Prowadzenie dokumentacji medycznej podczas wizyt domowych

Prowadzenie dokumentacji medycznej podczas wizyt domowych jest to zjawisko, które coraz częściej obecne jest w realiach podmiotów medycznych. Nie tylko oczekiwania i potrzeby zdrowotne pacjentów stanowią uzasadnienie dla wdrożenia takich rozwiązań, ale także zmieniające się przepisy, sprawiają, iż korzystanie z przenośnego sprzętu komputerowego z dostępem do zasobów bazodanowych przez personel udzielający świadczeń zdrowotnych w miejscu zamieszkania pacjenta, stają się obowiązkiem.

Nie tylko sprzęt, ale i dostęp zdalny do danych

Udzielanie świadczeń medycznych czy to w ramach tzw. „wizyt domowych”, bądź w ramach „opieki środowiskowej” czy też wystawianie recept w postaci elektronicznej podczas wizyty realizowanej w miejscu zamieszkania pacjenta, pociąga za sobą konieczność odpowiedniego przygotowania personelu medycznego do prowadzenia, zabezpieczania i przechowywania dokumentacji medycznej powstającej w takich sytuacjach.

Dokumentacja przygotowana do wdrożenia:

  1. Procedura pracy z wykorzystaniem sprzętu wynoszonego poza obszar podmiotu medycznego.
  2. Procedura zdalnego dostępu do danych.
  3. Upoważnienie dla personelu medycznego.
  4. Oświadczenie o zapoznaniu się z Procedurami pracy ze zdalnym dostępem do pracy.
  5. Karta szkolenia wstępnego.
  6. Test sprawdzający.
Czytaj więcej >>>
Stanowisko IOD - obowiązek prowadzenia wykazu udostępnionej dokumentacji medycznej
Obowiązek prowadzenia wykazu udostępnionej dokumentacji medycznej

Obowiązek prowadzenia wykazu udostępnionej dokumentacji medycznej

Stanowisko IOD – przypominające o obowiązku prowadzenia wykazu udostępnionej dokumentacji medycznej przez podmiot wykonujący działalność leczniczą. Opracowanie zawiera szczegółowe informacje na temat tego, jakie dane należy bezwzględnie zamieszczać w wykazie, jakie mogą zostać w nim zapisane dodatkowo, oraz przedstawia błędne praktyki, z jakimi można spotkać się w praktyce funkcjonowania podmiotów leczniczych.

Stanowisko IOD

Czytaj więcej >>>
Polityka ochrony dzieci przed krzywdzeniem
Procedura ochrony dzieci przed krzywdzeniem w podmiotach leczniczych

Procedura ochrony dzieci przed krzywdzeniem w podmiotach leczniczych

Procedura ochrony dzieci przed krzywdzeniem w podmiotach leczniczych – z dniem 15 lutego 2024 r. wchodzą w życie znowelizowane przepisy, które m.in. na podmioty medyczne nakładają nowe obowiązki opracowania i wdrożenia standardów ochrony małoletnich, jakie należy przestrzegać w podmiotach medycznych. Nowe obowiązki wynikają wprost z treści Ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich [tj. Dz.U. z 2023 r., poz. 1304 ze zm.].

Procedura ochrony dzieci przed krzywdzeniem w podmiotach leczniczych

Przygotowaliśmy dla Państwa wzorcową dokumentację zgodną z wytycznymi zawartymi w Ustawie o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich. Pakiet dokumentów zawiera zarówno:

  • Omówienie podstawowych obowiązków podmiotu medyczne wynikających ze znowelizowanych przepisów
  • Wzór zapisów do Rejestru Czynności Przetwarzania Danych dla czynności sprawdzania kandydatów w rejestrach
  • Pełną wersję Polityki ochrony przed krzywdzeniem dzieci
  • Skróconą wersję Polityki ochrony przed krzywdzeniem dzieci

Standardy Ochrony Małoletnich dla szpitala

Czytaj więcej >>>
Co kiedy jednak podmiot medyczny zawarł umowę powierzenia z zewnętrznym laboratorium medycznym
Konsekwencje zwarcia umowy powierzenia z laboratorium zewnętrznym

Konsekwencje zwarcia umowy powierzenia z laboratorium zewnętrznym

Stanowisko opisuje konsekwencje sytuacji, w której to podmiot wykonujący działalność leczniczą zawarł umowę powierzenia przetwarzania danych osobowych z zewnętrznym laboratorium diagnostycznym w związku ze zlecaniem wykonywania badań diagnostycznych swoich pacjentów. Wbrew pozorom sytuacji, w której mamy do czynienia z takim zawieraniem umów powierzenia przetwarzania danych jest więc niż można byłoby przypuszczać.

Czytaj więcej >>>
Zalecenia dla podmiotów medycznych zlecających badania laboratoryjne w ALAB laboratoria Sp. z o.o.
Zalecenia dla podmiotu zlecającego badania w ALAB laboratoria Sp. z o.o.

Zalecenia dla podmiotu zlecającego badania w ALAB laboratoria Sp. z o.o.

W związku z Komunikatem z dnia 27 listopada 2023r., w którego treści ALAB laboratoria sp. z o.o. informuje o cyt.: „(…)o możliwości naruszenia ochrony danych osobowych w związku z incydentem bezpieczeństwa w postaci ataku hakerskiego (…)” przygotowaliśmy stosowne Stanowisko IOD zawierające zalecenia dla podmiotów medycznych, zlecających wykonywanie badań ALAB laboratoria sp. z o.o.  Stanowisko IOD zawiera wyjaśnienia dotyczące kwestii związanej z ewentualnym obowiązkiem dokonania zgłoszenia zdarzenia do UODO oraz powiadomienia podmiotów danych, których zdarzenie dotyczyło. Wyjaśniamy także kwestie związane z obiegiem dokumentacji pomiędzy laboratorium zewnętrznym a podmiotem zlecającym. Wskazujemy ponadto na zasadność podjęcia określonych działań po stronie podmiotu zlecającego.

Czytaj więcej >>>
Materiały szkoleniowe zasady korzystania z pendrive w firmie Stanowisko IOD
Zasady korzystania z przenośnych pamięci

Zasady korzystania z przenośnych pamięci – stanowisko IOD zawierające materiały szkoleniowe kierowane do pracowników korzystających z przenośnych pamięci danych. Stanowisko opisuje podstawowe zasady bezpieczeństwa, jakich należy przestrzegać pracując z takimi urządzeniami. Wskazane zostało także, jakie praktyki są niedopuszczalne. Stanowisko IOD zawiera także listę pozwalającą na uzyskanie rozliczalności z realizacji zadania edukacyjnego personelu.

Stanowisko IOD materiały edukacyjne szkoleniowe informacyjne

Czytaj więcej >>>
Ocena ryzyka korzystanie z Pendrive materiały szkoleniowe
Przenośne pamięci danych materiały szkoleniowe i ankieta sprawdzająca

Przenośne pamięci danych materiały szkoleniowe i ankieta sprawdzająca

Przygotowaliśmy dla Państwa materiał, jaki dedykowany jest dla tych podmiotów, które w związku ze swoim funkcjonowaniem przetwarzają dane z wykorzystaniem przenośnych pamięci danych.

Pakiet dokumentów zawiera:

  • Ankietę ewaluacyjną – ankietę sprawdzającą dzięki której ADO / IOD dokonać mogą analizy stanu faktycznego, a następnie na jej podstawie zalecić stosowanie adekwatnych środków bezpieczeństwa, zabezpieczających przetwarzanie danych osobowych z wykorzystaniem przenośnych pamięci danych.
  • Materiał szkoleniowy dla personelu – materiał pełni rolę informacyjną, jego zadaniem jest edukować personel korzystający z przenośnych pamięci danych w zakresie tego, jakiego rodzaju ryzyka związane są z takim przetwarzaniem oraz jakich zasad należy przestrzegać korzystając z przenośnych pamięci danych.

 

Czytaj więcej >>>