Proste to RODO ochrona danych w medycynie

Wdrożenie RODO w jednostkach medycznych.
RODO w medycynie. Przygotowanie dokumentacji RODO. Szkolenia z ochrony danych osobowych.

Proste to RODO

Ochrona danych w medycynie i oświacie

Zapytaj o ofertę wdrożenia RODO
Sklep RODO
Wdrożenie RODO Inspektor Ochrony Danych Częstochowa

Rejestr sprawców na tle seksualnym

Rejestr sprawców przestępstw na tle seksualnym w Polsce

przez
Rejestr sprawców na tle seksualnym w Polsce

Rejestr sprawców na tle seksualnym w Polsce.

Rejestr sprawców na tle seksualnym w Polsce to źródło obowiązkowych informacji dla wybranych grup pracodawców. Co się zmieniło za sprawą nowelizacji przepisów  w związku z wejściem w życie Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 20 maja 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie trybu, sposobu i zakresu uzyskiwania i udostępniania informacji z Rejestru z dostępem ograniczonym oraz sposobu zakładania konta użytkownika (Dz.U. z 2020r., poz 950).

RCPD - realizacja obowiązków w zakresie pozyskiwania danych z rejestru sprawców na tle seksualnym.

Informacje podstawowe o Rejestrze z ograniczonym dostępem.

Rejestr sprawców na tle seksualnym w Polsce był przedmiotem naszych moich opracowań:

Czytaj dalej

Pozyskiwanie danych z rejestru sprawców na tle seksualnym

przez
Rejestr sprawców na tle seksualnym

Pozyskiwanie danych z rejestru sprawców na tle seksualnym

Pozyskiwanie danych z rejestru sprawców na tle seksualnym jest obowiązkiem niektórych pracodawców. Niestety jednak obowiązek ten zdarza się, iż nie jest prawidłowo realizowany. Zwrócić należy uwagę, iż zmianie uległ tryb pozyskiwania takich danych, jak i sposób zakładania konta użytkownika.

RCPD - realizacja obowiązków w zakresie pozyskiwania danych z rejestru sprawców na tle seksualnym.

Obowiązek pozyskiwania danych i podstawa ich przetwarzania.

Zgodnie z art. 21 Ustawy z dnia 13 maja 2016r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym (Dz.U. 2016 poz. 862 ze zm.) [dalej Ustawa OPZPS] cyt.: „(…) przed nawiązaniem z osobą stosunku pracy lub przed dopuszczeniem osoby do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem małoletnich lub z opieką nad nimi pracodawcy lub inni organizatorzy w zakresie takiej działalności są obowiązani do uzyskania informacji, czy dane tej osoby są zamieszczone w Rejestrze z dostępem ograniczonym lub w Rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw wyjaśniania przypadków czynności skierowanych przeciwko wolności seksualnej i obyczajności wobec małoletniego poniżej lat 15 wydała postanowienie o wpisie w Rejestrze (…)”.

Czytaj dalej

Jakie dane może przetwarzać pracodawca

przez
Jakie dane może przetwarzać pracodawca

Jakie dane może przetwarzać pracodawca

Jakie dane może przetwarzać pracodawca, to pytanie, które wciąż zadawane jest w dyskusjach związanych z zatrudnieniem. Z tego względu postaramy się pokazać, co decyduje o tym, jakie dane mogą zostać pozyskane i wykorzystane przez pracodawców.

Zasada adekwatności danych

Zgodnie z art. 5 ust. 1 lit c) Rozporządzenia RODO cyt.: „(…) dane osobowe muszą być: (…)  adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane („minimalizacja danych”); (…). Jak podnosi dr Jakub Rzymowski w komentarzu do art. 5 ustl 1 lit c) RODO  dane osobowe muszą być właśnie adekwatne do celów przetwarzania. Adekwatność tę ocenia ADO, musi jednak przy tym pamiętać, że oceniać ją może też osoba, której dane dotyczą, PUODO, wreszcie sądy. Należy pamiętać, że zasadą, która wynika z art. 6 ust. 1 RODO i z art. 9 ust. 1 RODO jest zakaz przetwarzania danych osobowych. Przetwarzanie jest dopuszczalne jeżeli ADO spełnia przesłanki dopuszczalności przetwarzania wynikające z kolejnych liter art. 6 ust. 1 RODO lub z kolejnych liter art. 9 ust. 2 RODO. Przesłanki dopuszczalności są, o czym należy pamiętać, wyjątkami wobec ogólnego zakazu przetwarzania. Przesłanki te należy oceniać w kontekście zasad przetwarzania, wynikających z art. 5 ust. 1 RODO. Ustalenie celu przetwarzania danych pozwala na ocenę zakresu ich przetwarzania. Szczegółowemu omówieniu celów przetwarzania danych poświęcony jest komentarz do art. 5 ust. 1lit b RODO, traktującego o zasadzie ograniczenia celu.

Definicja prawa pracy

Mając w świadomości obowiązek respektowania zasady minimalizacji danych, ich adekwatności do realizowanych celów przechodzimy na grunt przepisów prawa pracy. Dla przypomnienia, pragnę odesłać do lektury art. 9 kodeksu pracy. Zgodnie z art. 9 § 1 Kodeksu pracy cyt.: „(…) Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. (…)”. Co oznacza tyle, iż nie tylko Ustawa z 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy, zawierać może przepisy prawa pracy. Pamiętać jednak należy, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Kodeks pracy - art. 22(1) k.p.

Dane osoby ubiegającej się o zatrudnienie - kandydata do pracy

Zgodnie z art. 22 (1) § 1 k.p. cyt.: „(…) pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

  1. imię (imiona) i nazwisko;
  2. datę urodzenia;
  3. dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
  4. wykształcenie;
  5. kwalifikacje zawodowe;
  6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia.(…)”.

Uwaga jednak jest taka, iż pracodawca żąda podania danych osobowych, dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Dane pracownika

Zgodnie z 22 (1) § 3 k.p. cyt.: „(…) pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:

  1. adres zamieszkania;
  2. numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
  3. inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
  4. wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
  5. numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (…)”.

Zgoda kandydata albo pracownika

Zgoda względem danych innych niż dane szczególnej kategorii

Zgodnie z 22 (1a) § 1 k.p. cyt.: „(…) zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 22(1) § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia [dop. RODO] (…)”. Brak takiej zgody bądź jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania kandydata do pracy lub pracownika. Nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Przetwarzanie, o którym mowa dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.

Zgoda względem danych szczególnej kategorii

Zgodnie z 22 (1b) § 1 k.p. cyt.: “(…) zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia [dop. RODO], wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika (…)”. Również w tym wypadku należy podkreślić, iż nie wyrażenie zgody, nie może stanowić źródła negatywnych konsekwencji dla kandydata do pracy, czy pracownika.

Czy może pracodawca żądać innego zakresu danych

Zgodnie z 22 (1) § 4 k.p. cyt.: „(…) pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (…)”. Co oznacza, tyle iż należy z uwagą czytać przepisy, aby nie wpaść w pułapkę, iż pracodawca może przetwarzać tylko dane o jakich mowa w § 1 oraz § 3 cytowanego przepisu – albowiem tak nie jest.

Inne przepisy stanowiące podstawę przetwarzania danych

Rejestry przestępczości na tle seksualnym

Zgodnie z art. 21 Ustawy z dnia 13 maja 2016r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym (Dz.U. 2016 poz. 862 ze zm.) [dalej Ustawa OPZPS] cyt.: „(…) przed nawiązaniem z osobą stosunku pracy lub przed dopuszczeniem osoby do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem małoletnich lub z opieką nad nimi pracodawcy lub inni organizatorzy w zakresie takiej działalności są obowiązani do uzyskania informacji, czy dane tej osoby są zamieszczone w Rejestrze z dostępem ograniczonym lub w Rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw wyjaśniania przypadków czynności skierowanych przeciwko wolności seksualnej i obyczajności wobec małoletniego poniżej lat 15 wydała postanowienie o wpisie w Rejestrze (…)”, co oznacza tyle, iż nawiązanie stosunku pracy, dopuszczenie do innej działalności musi zostać poprzedzone procesem weryfikacji. Czytaj więcej „Kwestionariusz osobowy a nazwisko rodowe”.

Świadectwo pracy

Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy [Dz.U. 2016 poz. 2292]

Protokół wypadkowy

Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 maja 2019 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy [Dz.U. 2019 poz. 1071]

Autor: Dominik Spałek

Czy pracodawca może korzystać z prywatnych danych kontaktowych do pracownika?

Wybierz interesujący tematycznie dział Sklepu RODO

Sklep dla podmiotów medycznych

Sklep RODO
w medycynie

Wejdź do sklepu >>>
Sklep dla jednostek z branży oświatowej

Sklep RODO
w oświacie

Wejdź do sklepu >>>
Sklep dla przedsiebiorców oraz firm

Sklep RODO
dla firm

Wejdź do sklepu >>>
Wsparcie informatyczne IT dla firm

Usługi IT
w medycynie

Wejdź do sklepu >>>
Oferta szkoleń, warsztatów, webinarów

Szkolenia
RODO

Wejdź do sklepu >>>
Sklep niszczarki do dokumentów

Niszczarki
do dokumentów

Wejdź do sklepu >>>
Udostępnianie dokumentacji medycznej

Procedura udostępniania dokumentacji medycznej. Kompletny zestaw wzorów dokumentów i ich opis.

5/5

99,00 pln

Dodaj do koszyka
NIK lista pyutań kontrolnych

Lista pytań kontrolnych NIK. Przygotuj się na kontrolę, przeprowadź ją sam, na podstawie wyników raportu NIK.

5/5

69,00 pln

Dodaj do koszyka
Ewidencja udostępnionej dokumentacj imedycznej

Jak prowadzić ewidencję udostępnionej dokumentacji medycznej. Gotowa procedura.

5/5

29,00 pln

Dodaj do koszyka
Procedura realizacji praw osób, których dane dotyczą z art. 15-20 RODO

Procedura realizacji praw osób, których dane dotyczą z art. 15-20 RODO to narzędzie, które ułatwi Państwu spełnienie obowiązków ADO. 

5/5

149,00 pln

Dodaj do koszyka

Kwestionariusz osobowy a nazwisko rodowe

przez
Kwestionariusz osobowych a nazwisko rodowe

Kodeks pracy

Zgodnie z art. 22(1) § 1 Kodeksu pracy cyt.: „(…) pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 

  1. imię (imiona) i nazwisko;
  2. datę urodzenia;
  3. dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
  4. wykształcenie;
  5. kwalifikacje zawodowe;
  6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia (…),

co oznacza tyle, iż przepis ten precyzuje nam zakres danych osobowych, jakie pracodawca może żądać os osób ubiegających się o zatrudnienie.

Ustawa o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym

Zgodnie z art. 21 Ustawy z dnia 13 maja 2016r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym (Dz.U. 2016 poz. 862 ze zm.) [dalej Ustawa OPZPS] cyt.: „(…) przed nawiązaniem z osobą stosunku pracy lub przed dopuszczeniem osoby do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem małoletnich lub z opieką nad nimi pracodawcy lub inni organizatorzy w zakresie takiej działalności są obowiązani do uzyskania informacji, czy dane tej osoby są zamieszczone w Rejestrze z dostępem ograniczonym lub w Rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw wyjaśniania przypadków czynności skierowanych przeciwko wolności seksualnej i obyczajności wobec małoletniego poniżej lat 15 wydała postanowienie o wpisie w Rejestrze (…)”, co oznacza tyle, iż nawiązanie stosunku pracy, dopuszczenie do innej działalności musi zostać poprzedzone procesem weryfikacji.

Rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości w sprawie trybu, sposobu i zakresu uzyskiwania i udostępniania informacji z Rejestru z dostępem ograniczonym oraz sposobu zakładania konta użytkownika

Zgodnie z § 14 Rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z dnia 31 lipca 2017 r. w sprawie trybu, sposobu i zakresu uzyskiwania i udostępniania informacji z Rejestru z dostępem ograniczonym oraz sposobu zakładania konta użytkownika (Dz.U. z 2017r., poz. 1561 ze zm.) cyt.: „(…) podmioty, o których mowa w art. 12 pkt 4–7 ustawy, wskazują w pytaniu do systemu zadanie lub postępowanie, w związku z którym zachodzi konieczność uzyskania informacji z Rejestru, a także:

  1. numer PESEL, o ile został nadany,
  2. pierwsze imię,
  3. nazwisko,
  4. nazwisko rodowe,
  5. imię ojca,
  6. imię matki,
  7. datę urodzenia

– osoby wyszukiwanej (…),

co oznacza tyle, iż podmioty uprawnione do wnioskowania i pozyskiwania informacji z Rejestru zobligowane zostały do wykazania w kierowanym pytaniu oprócz realizowanego zadania, czy postępowania, jakie determinuje konieczność weryfikacji, także określonego katalogu danych, odnoszącego się do osoby wyszukiwanej, w tym „nazwisko rodowe”.

Sankcje karne

Zgodnie z art. 23 ust. 2 OPZPS  cyt.: „(…) kto dopuszcza do pracy lub do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem małoletnich lub z opieką nad nimi osobę bez uzyskania informacji, o której mowa w art. 21 ust.1, lub wiedząc, że dane tej osoby są zamieszczone w Rejestrze, podlega karze aresztu, ograniczenia wolności albo grzywny nie niższej niż 1000 zł (…)”, co oznacza tyle, iż obowiązek weryfikacji, obciążający pracodawców i organizatorów, nie ma jedynie charakteru iluzorycznego.

Kwstionariusz osobowy

Podstawą przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem małoletnich lub z opieką nad nimi pracodawcy, będą więc przepis prawa tj. Ustawy z dnia 13 maja 2016r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym (Dz.U. 2016 poz. 862 ze zm.).

Serdeczne podziękowania dla p. Agnieszki Zielosko

Nazwisko rodowe a kwestionariusz osobowy

Autorem niniejszego tekstu jest Dominik Spałek. Copyright by © D.Spałek Kontakt z autorem: biuro@prostetorodo.pl / www.prostetorodo.pl Autor wyraża zgodę na niekomercyjne udostępnianie niniejszego tekstu, jednak wyłącznie w niezmienionej formie i treści, łącznie z niniejszymi zapisami.

Uwaga na zmianę przepisów regulujących kwestię dostępu do danych z rejestrów.

Szczegółowo zmiany opisujemy w naszym opracowainu pt.: „Pozyskiwanie danych z rejestru danych na tle seksualnym„.

Dokumentacja dla jednostek medycznych.

Niszczarki do dokumentów

Dokumentacja dla działalności gospodarczych.

Dokumentacja dla placówek oświatowych.

RODO Sender. Szyfrowanie email.