Proste to RODO w medycynie w oświacie w firmie
Dokumentacja RODO dla firmy, dla podmiotów medycznych, przychodni, szpitali, lekarzy, dla placówek oświatowych. Usługa zewnętrznego Inspektora Ochrony Danych w firmach, w podmiotach medycznych, w szkołach. Szkolenia z zakresu ochrony danych oraz cyberbezpieczeństwa. Audyt Bezpieczeństwa Informacji KRI. Dofinansowania dla samorządów, dla podmiotów medycznych na cyberbezpieczeństwo.
Rezygnacja z formy pisemnej w Kodeksie pracy – dnia 27 stycznia 2026r., wchodzą w życie przepisy Ustawy z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych [Dz.U.2026.25], które wprowadzają istotne zmiany w zakresie stosowania przepisów prawa pracy, zarówno przez pracodawców, ale także i przez pracowników i związki zawodowe.
Ustawa z o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych – lektura przywołanej ustawy z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, która wejdzie w życie 13 grudnia 2025r., prowadzi mnie to kilku spostrzeżeń, jakimi chciałbym się podzielić.
Maksymalne normy czasu pracy personelu medycznego to tematyka, którą podejmowała Najwyższa Izba Kontroli oraz Rzecznik Praw Obywatelskich. RPO w swoim komunikacie na stronach internetowych poinformował o wystosowaniu wystąpienia do Ministerstwa Zdrowia w sprawie.
Aktualne rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej – w Dzienniku Ustaw pod poz. 879 opublikowane zostało kolejne w tym roku już rozporządzenie – Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 9 maja 2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej. Jest to już kolejna w tym roku zmiana, z jaka mamy do czynienia.
Wzory wniosków dotyczacych uprawnień związanych z rodzicielstwem – projektowane są przepisu nowelizujące – Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków.
Omówienie przepisów o umowach na okres próbny – przypomnę, tylko, iż obecnie obowiązujące jeszcze, przed zmianą, przepisy Kodeksu pracy, wodniesieniu do do umów o pracę na okres próbny stanowią, iż umowy takie zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Natomiast ponowne zawarcie takiej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe w dwóch przypadkach. Po pierwsze jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Po drugie po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W tych przypadkach opisanych dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Uwaga zatem, obowiązujące przepisy nie uzależniają okresu trwania umowy o pracę na okres próbny od przewidywanego okresu, na jaki ma być zawarta umowa o pracę na czas określony. Nie przewidują też możliwości przedłużenia umowy o pracę na okres próbny – i to się zmieni.
Dodatkowy urlop opiekuńczy – poniżej przedstawię krótką analizę proponowanych zmian zapisów Kodeksu pracy, które znalazły się w projekcie Ustawy o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa ta wdraża w zakresie swojej regulacji dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105) oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019). Proponuje się dodanie w dziale siódmym Kodeksu pracy rozdziału Ia. Urlop opiekuńczy. Zgodnie z przygotowaną propozycją pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni.
Dodatkowe przerwy w pracy dla pracowników – poniżej przedstawię krótką analizę proponowanych zmian zapisów Kodeksu pracy, które znalazły się w projekcie Ustawy o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa ta wdraża w zakresie swojej regulacji dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105) oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79)
Kiedy należy usunąć odpis zawiadomienia o karze porządkowej z akt osobowych pracownika. Kwestie związane z odpowiedzialnością porządkową pracowników regulują przepisy Rozdziału VI Kodeksu Pracy. Przepisy określają zarówno rodzaje kar porządkowych, sytuacje, w których pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności, tryb postępowania i zasady nakładania kar porządkowych, jak również tryb odwoławczy oraz zasady zatarcia kary.
Czy pracodawca może dzwonić do pracownika na urlopie wykorzystując do tego celu jego prywatny numer telefonu. Zwrócił się do nas z zapytaniem pracownik, który po powrocie z urlopu został wezwany do swojego przełożonego celem złożenia wyjaśnień, w trybie art. 109 § 2 k.p., dlaczego nie odbierał swojego prywatnego telefonu, kiedy to były wykonywane do niego połączenia służbowe? Na wstępie, należy zauważyć, iż tryb, w jakim pracownik składał wyjaśnienia sugerować może, że pracodawca jest na etapie podejmowania decyzji o zastosowaniu względem pracownika odpowiedzialności porządkowej. Przepis art. 109 § 2 k.p. stanowi bowiem, iż kara w ramach odpowiedzialności porządkowej, może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Oznacza to, iż sprawę pracownik powinien potraktować z należytą powagą.