Ustawa z o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych
Ustawa z o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych – lektura przywołanej ustawy z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, która wejdzie w życie 13 grudnia 2025r., prowadzi mnie to kilku spostrzeżeń, jakimi chciałbym się podzielić.
Czy Ustawa wprowadza obowiązek zawarcia układu zbiorowego pracy?
Czy jako Pracodawca, zatrudniający osoby wykonujące pracę zarobkową, dotychczas nie objęte układem zbiorowym pracy, po wejściu w życie nowej Ustawy mam obowiązek zawarcia, takiego układu, po tym jak zgłoszona zostanie inicjatywa w tym zakresie?
Zgodnie z art. 10 ust. 6 Ustawy UZP Strona uprawniona do zawarcia układu zbiorowego pracy nie może odmówić spełnienia zgłoszonego przez drugą stronę żądania podjęcia rokowań: (1) w celu zawarcia układu dla osób wykonujących pracę zarobkową dotychczas nim nieobjętych; (2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawcy lub pogorszeniem się sytuacji materialnej osób wykonujących pracę zarobkową; (3) w celu przedłużenia obowiązywania układu albo zawarcia nowego układu, jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 2 miesiące przed upływem okresu, na który układ został zawarty, albo po dniu jego wypowiedzenia.
Co oznacza, iż w ww. sytuacjach, o jakich mowa w przepisie Pracodawca, jako strona uprawniona do zawarcia układu zbiorowego pracy, będzie zobowiązany do podjęcia rokowań, jednak nie oznacza to, iż Ustawa UZP nakłada na niego obowiązek zawarcia układu zbiorowego pracy.
Pracodawca powinien jednak pamiętać o tym, iż jako strona uprawniona do zawarcia układu zbiorowego pracy jest obowiązany prowadzić rokowania w dobrej wierze z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony, w tym: (1) uwzględniać postulaty organizacji związkowej uzasadnione sytuacją ekonomiczną pracodawcy; (2) powstrzymywać się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawcy; (3) szanować interesy osób wykonujących pracę zarobkową oraz emerytów i rencistów, nieobjętych układem zbiorowym pracy.
Czy stare Układy przestają obowiązywać?
Czy w związku z wejściem w życie nowej Ustawy, nadal obowiązuje obecny zakładowy układ zbiorowy pracy, czy też automatycznie zostają one rozwiązane?
Zgodnie z art. 51 ust. 1 Ustawy UZP, Układy zbiorowe pracy zawarte do dnia wejścia w życie niniejszej Ustawy pozostają w mocy albo są stosowane do dnia upływu terminu wypowiedzenia albo rozwiązania takiego układu albo do dnia upływu terminu obowiązywania takiego układu, jeżeli jest w nim wskazany. Co oznacza, iż sam fakt wejścia w życie przepisów nowej Ustawy nie ma żadnego wpływu na moc obowiązującą układów zbiorowych pracy, jakie zawarte zostały do dnia wejścia w życie nowych przepisów.
Czy w Układzie można określić zasady wynagradzania głównego księgowego?
Czy układzie zbiorowym pracy można określać warunki wynagradzania dla głównego księgowego?
Zgodnie z art. 8 Ustawy UZP, zakładowy układ zbiorowy pracy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, 807 i 1423), zwanej dalej „Kodeksem pracy”, ani osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy – w rozumieniu art. 128 2 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.
Niezakończone rokowania a wejście w życie nowych przepisów.
Według jakich przepisów prowadzić rokowania, jeśli nie zakończą się one przed dniem wejścia w życie nowych przepisów UZP?
Zgodnie z art. 51 ust. 4 Ustawy UZP, do rokowań nad zawarciem układu zbiorowego pracy rozpoczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się przepisy działu jedenastego Kodeksu pracy dotyczące rokowań.
Obowiązkowa aktualizacja treści układów
Trafnym rozwiązaniem jest wprowadzenie obowiązku dokonywania przeglądów treści zapisów układowych, albowiem wpłynąć powinno takie rozwiązanie na poprawę, jakości zapisów układów, które jak praktyka pokazuje często są aktami, jakie z uwagi na tryb ich zmiany, bądź niechęć do zaangażowania się w proces aktualizacji, stają się z czasem dokumentami, których treść nie tylko nie odpowiada obowiązującym regulacjom prawnym, ale często jest z nimi sprzeczna, z uwagi na zachodzące zmiany.
Zgodnie z art. 21 Ustawy UZP, strony układu zbiorowego pracy są obowiązane do bieżącej oceny aktualności jego postanowień.
Wyłączenie badania zgodności zgłoszonego dokumentu z przepisami prawa pracy.
Zgodnie z obecnie obowiązującym do dnia wejścia w życie UZP przepisem § 3 Rozporządzenia MPiPS z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych, organ rejestrujący może zażądać uzupełnienia wniosku o rejestrację układu o informacje i dokumenty niezbędne do: (1) ustalenia, czy układ został zawarty zgodnie z przepisami o zawieraniu układów zbiorowych pracy, (2) sprawdzenia, czy układ nie zawiera postanowień niezgodnych z prawem. Co więcej organ rejestrujący miał możliwość wezwania do dokonania zmian w treści układu oraz powiadomienie o możliwości rejestracji układu bez niektórych jego postanowień przekazuje się stronom układu na piśmie, – ze wskazaniem postanowień układu niezgodnych z prawem.
Zgodnie z art. 32 ust. 1 UZP Minister właściwy do spraw pracy nie dokonuje weryfikacji treści zgłoszenia do KEUZP ani treści cyfrowego odwzorowania układu zbiorowego pracy, porozumienia zbiorowego lub protokołu dodatkowego pod względem ich zgodności z przepisami prawa pracy.
Zgodnie z art. 22 ust. 1 UZP Pracownik, inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową, emeryt, rencista, organizacja związkowa lub pracodawca, objęci postanowieniami układu zbiorowego pracy, inspektor pracy lub prokurator mogą wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o ustalenie, czy treść układu zbiorowego pracy jest zgodna z przepisami prawa pracy lub czy układ został zawarty zgodnie z przepisami o jego zawieraniu. Do wniosku należy dołączyć treść układu zbiorowego pracy oraz potwierdzenie jego zgłoszenia do KEUZP. Zastrzec jednak należy, iż wniesienie takiego wniosku, nie wstrzymuje wejścia w życie ani stosowania układu zbiorowego pracy. Sąd bada zgodność układu zbiorowego pracy z przepisami prawa pracy niezależnie od zakresu wniosku. W razie stwierdzenia naruszenia prawa sąd orzeka o nieobowiązywaniu układu zbiorowego pracy w całości albo w części od dnia uprawomocnienia się orzeczenia
Zgodnie z art. 16 ust. 7 UZP, postanowienia układu zbiorowego pracy mniej korzystne dla osób nim objętych niż przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców są nieważne z mocy prawa.
Zgodnie z art. 9 ust. 6 UZP, strony prowadzące rokowania nad zawarciem układu zbiorowego pracy powinny dochować wszelkiej staranności, aby postanowienia układu były zgodne z przepisami prawa pracy.
Materiały źródłowe
Ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. [Dostęp: 09.12.2025 r., godz.: 13:10]
Wsparcie dla podmiotów medycznych
