Wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnie
Wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnie – z dniem 7 kwietnia 2023r. weszły w życie przepisy Kodeksu pracy (Rozdział IIC – Praca zdalna) zawierające regulacje dotyczące wykonywania pracy, jako pracy zdalnej. Oznacza to iż od tej daty pracownicy mają prawo do występowania do pracodawców z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej na zajmowanym przez nich stanowisku, jako pracy zdalnej okazjonalnej. Nowe przepisy rodzą nowe obowiązki po stronie pracodawców, którzy powinni rozpatrywać takie wnioski o pracę zdalną okazjonalną merytorycznie, udzielać na nie odpowiedzi, jak również odpowiednio w tym zakresie prowadzić dokumentację pracowniczą.
Definicja pracy zdalnej ...
[art. 67(18) k.p.] Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Definicja pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie ...
[art. 67(33) § 1 k.p.] W przepisie mowa jest o pracy zdalnej, jaka zdefiniowana została treścią Kodeksu pracy. Praca pracownika, o jakim mowa w przepisie, to praca, która, może być wykonywana, jako praca zdalna. Wykonywanie pracy zdalnej, o jakiej mowa w przepisie, ma charakter okazjonalny, innymi słowy nie jest to praca zdalna, która pracownik wykonuje na stałe, jako pracę zdalną. Ponadto praca zdalna, o jakiej mowa w przepisie to praca zdalna, która wykonywana jest na wniosek pracownika, innymi słowy praca zdalna, o jakiej mowa w przepisie, nie może być wykonywa jako praca zdalna na wniosek pracodawcy, z inicjatywy pracodawcy. Wniosek o wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnie, pracownik składa w postaci papierowej. Zwracam uwagę jednak na to również, iż wniosek pracownik może złożyć także w postaci elektronicznej. Praca o jakiej mowa moa w przepisie, może być wykonywana w wymiarze, który określony został w przepisie, wymiarze, jaki nie może przekroczyć 24 dni w roku kalendarzowym, innymi słowy po przekroczeniu tego wymiaru pracownikowi traci prawo do wykonywania pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie.
Istotne wyłączenia stosowania przepisów ...
Zgodnie z art. 67(33) § 2 k.p.
cyt.: „Do pracy zdalnej, o której mowa w § 1, nie stosuje się przepisów art. 67(19)–67(24) oraz art. 67(31) § 3”
Nie stosuje się przepisów:
- 67 (19) k.p. – przepis reguluje tryb dokonywania uzgodnień między stronami umowy o pracę dotyczących wykonywania pracy zdalnej; zawiera zapisy dotyczące polecenia wykonywania pracy zdalnej; określa przesłanki dla uwzględnienia wniosku pracownika o wykonywanie pracy zdalnej – tego przepisu nie stosuje się w przypadku pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie.
- 67 (20) k.p. – przepis dotyczy obowiązku określania zasad wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w porozumieniu ze związkami zawodowymi, regulaminie pracy zdalnej, poleceniu wykonywania pracy zdalnej, porozumieniu zawartym z pracownikiem – tego przepisu nie stosuje się w przypadku pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie.
- 67 (21) k.p. – przepis określa obowiązki związane z formułowaniem odpowiedniej treści i sposobu przekazywania informacji o warunkach zatrudnienia w przypadku wykonywania pracy zdalnej – tego przepisu nie stosuje się w przypadku pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie.
- 67 (22) k.p. – przepis określa warunki składania wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy – tego przepisu nie stosuje się w przypadku pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie.
- 67 (23) k.p. – dot. ochrony dobrowolności pracy zdalnej – tego przepisu nie stosuje się w przypadku pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie.
- 67 (24) k.p. – przepis dotyczy obowiązków pracodawcy związanych z organizacją pracy zdalnej; wypłata ekwiwalentu i ryczałtu za wykorzystywanie materiałów i narzędzi niezapewnionych przez pracodawcę – tego przepisu nie stosuje się w przypadku pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie.
- 67 (31) § 3 k.p. – przepis określa, iż nie stosuje się art. 237(3) § 2(2) k.p. – tego przepisu nie stosuje się w przypadku pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie.
Oświadczenia pracownika występującego o pracę zdalną okazjonalną ...
Zgodnie z art. 67(31) § 6 k.p.
cyt.: „Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik potwierdza w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.”
Zgodnie z art. 67(31) § 7 k.p.
cyt.: „Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.”
Zasady kontroli wykonywania pracy zdalnej okazjonalnej ...
Zgodnie z art. 67(33) § 3 k.p.
cyt.: „Kontrola wykonywania pracy zdalnej, o której mowa w § 1, kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem.”
Decyzja w sprawie odmowy pracy zdalnej okazjonalnej ...
Pisaliśmy o tym szerzej w naszym opracowaniu „Praca zdalna okazjonalna”, gdzie to odwoływaliśmy się pytań sformułowanych za sprawą wystąpienia z Interpelacją 38835. Pytanie to brzmiało „Czy pracodawca ma prawo za każdym razem odmówić pracownikowi zgody na wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej i w konsekwencji nie udzielić jej ani razu w danym roku kalendarzowym? Czy działanie pracodawcy będzie w takiej sytuacji obarczone sankcją, skoro ustawa jej nie przewiduje?
cyt.: „(…)Dodawany ww. ustawą art. 6733 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Założeniem wprowadzenia tej instytucji do Kodeksu pracy było umożliwienie pracownikowi złożenia wniosku o jej wykonywanie w sytuacjach uzasadnionych wyłącznie interesem (potrzebą) tego pracownika, np. w razie konieczności opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny. (…)”.
cyt.: „(…) Ustawa co prawda nie zawiera ograniczeń podmiotowych w zakresie uprawnienia do wnioskowania o pracę zdalną okazjonalną, warto jednak pamiętać, że charakter niektórych rodzajów prac nie pozwala na ich wykonywanie w innym miejscu niż wskazane w umowie o pracę. (…)”.
cyt.: „(…) Należy również mieć na względzie, że zgodnie z art. 6731 § 4 Kodeksu pracy, dodawanym ww. ustawą, praca zdalna nie obejmuje prac:
- szczególnie niebezpiecznych;
- w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
- z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
- związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;
- powodujących intensywne brudzenie.(…)”.
cyt.: „(…) Należy jednak zauważyć, że odmowa uwzględnienia wniosku pracownika o pracę zdalną okazjonalną nie może mieć charakteru dyskryminacyjnego. Zgodnie bowiem z art. 183a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie m.in. warunków zatrudnienia, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z ww. określonych przyczyn. Natomiast zgodnie z art. 183d Kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.(…)”.
Treść świadectwa pracy a praca zdalna wykonywana okazjonalnie ...
Zmiana przepisów dotyczących świadectwa pracy konieczna w związku z treścią przepisów ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, jak również Ustawy z dnia 1 grudnia 2023r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 12a) Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy:
cyt.: „W świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące: (…) okresu pracy zdalnej, przewidzianej w art. 67(33) Kodeksu pracy, wykonywanej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;”
Zgodnie z pkt 6 ppkt 10) Załącznika nr 1 do Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy:
cyt.: „W okresie zatrudnienia pracownik: (…) wykonywał pracę zdalną przewidzianą w art. 67(33) Kodeksu pracy ……………………………… (liczba dni wykonywania pracy zdalnej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy)”.
