Nowe obowiązki informacyjne pracodawców
Nowe obowiązki informacyjne pracodawców od 26 kwietnia 2023r. – za sprawą nowelizacji przepisów Kodeksu pracy, którą przyniosła Ustawa z dnia 9.03.2023r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw zmieniona została treść art. 94(2) k.p.
1) możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
2) możliwości awansu;
3) wolnych stanowiskach pracy.
Pracodawca ...
Ze słów wytłuszczonych w przepisie cyt.: „Pracodawca (…)” wynika, że w przepisie mowa jest o pracodawcy. Zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Zasadę wyżej wymienioną stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.
Nowe obowiązki dotyczą pracodawcy ...
Ze słów wytłuszczonych w przepisie cyt.: „Pracodawca jest obowiązany (…)” wynika, że w przepisie mowa jest o obowiązku. Obowiązek, o jakim mowa jest w przepisie to obowiązek pracodawcy.
Obowiązek informowania ...
Ze słów wytłuszczonych w przepisie cyt.: „Pracodawca jest obowiązany informować (…)” wynika, że obowiązek, o jakim mowa w przepisie, to obowiązek informowania. Obowiązek informowania, odnosi się do określonych wymienionych w przepisie informacji. Innymi słowy pracodawca, o jakim mowa w przepisie, nie ma obowiązku przekazywania informacji dotyczących innych niż wymienione w przepisie okoliczności. Obowiązek informowania o określonych okolicznościach, o jakich mowa w przepisie, nie jest obowiązkiem, z którego wynikał będzie automatycznie obowiązek np. zatrudnienia w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy, przeszeregowania, czy zatrudnienia ma wolnym stanowisku pracy. W przepisie mowa jest o obowiązku, który zostaje zrealizowany w momencie już przekazania określonej informacji.
Informować pracowników ...
Ze słów wytłuszczonych w przepisie cyt.: „(…) informować pracowników (…)” wynika, że obowiązek pracodawcy, o jakim mowa w przepisie, to obowiązek informowania pracowników. Zgodnie z art. 2 kodeksu pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Innymi słowy obowiązek informowania odnosi się do wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy, objętego obowiązkiem o jakim mowa w przepisie. Obowiązek informowania, nie został skorelowany z osobą konkretnego pracownika, względem którego ma być on realizowany.
Sposób informowania ...
Ze słów wytłuszczonych w przepisie cyt.: „(…) informować (…) w sposób przyjęty u danego pracodawcy (…)” wynika, że obowiązek informowania, o jakim mowa w przepisie, realizowany jest w określony sposób, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, na którego ren obowiązek został nałożony.
Informować o możliwości ...
Ze słów wytłuszczonych w przepisie cyt.: „(…) obowiązany informować (…) o: (…) możliwości (…)” wynika, że pracodawca, o jakim mowa w przepisie, ma obowiązek informować, o wystąpieniu, czy istnieniu określonej w przepisie „możliwości”. Pracodawca, o jakim mowa w przepisie, ma obowiązek informować o „możliwości”, co oznacza, iż ocena w zakresie istnienia, czy też nieistnienia określonej w przepisie „możliwości”, jest oceną pracodawcy.
Informować o możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czas u pracy ...
Ze słów wytłuszczonych w przepisie cyt.: „(…) obowiązany informować (…) o: (…) możliwości zatrudnienia w pełnym (…) wymiarze czasu pracy; (…)” wynika, że pracodawca, o jakim mowa w przepisie, ma obowiązek informować, o możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Obowiązek informowania nie dotyczy zatem przekazywania informacji o braku możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Obowiązek informowania o możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy nie rodzi obowiązku zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Elementem rozróżniającym obowiązek informowania o możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy od obowiązku informowania o wolnych stanowiskach pracy jest to, iż obowiązek informowania o możliwości zatrudnienia jest informacją o możliwości zatrudnienia pracownika zatrudnionego w pełnym niepełnym wymiarze czasu pracy na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.
Informować o możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze czas u pracy ...
Ze słów wytłuszczonych w przepisie cyt.: „„(…) obowiązany informować (…) o: (…) możliwości zatrudnienia w (…) niepełnym wymiarze czasu pracy; (…)”wynika, że pracodawca, o jakim mowa w przepisie, ma obowiązek informować, o możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obowiązek informowania nie dotyczy zatem przekazywania informacji o braku możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obowiązek informowania o możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy nie rodzi obowiązku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Elementem rozróżniającym obowiązek informowania o możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy od obowiązku informowania o wolnych stanowiskach pracy jest to, iż obowiązek informowania o możliwości zatrudnienia jest informacją o możliwości zatrudnienia pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Zakres obowiązku informacyjnego wynikający z użycia funktora "lub" ...
Z użycia funktora logicznego.: „(…) obowiązany informować (…) o: możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; (…)” wynika, że pracodawca, o jakim mowa w przepisie, ma obowiązek informować:
- o możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, albo
- o możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, albo
- o możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy i o możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Informować o możliwości ...
Ze słów wytłuszczonych w przepisie cyt.: „(…) obowiązany informować (…) o: (…) możliwości (…)” wynika, że pracodawca, o jakim mowa w przepisie, ma obowiązek informować, o wystąpieniu, czy istnieniu określonej w przepisie „możliwości”. Pracodawca, o jakim mowa w przepisie, ma obowiązek informować o „możliwości”, co oznacza, iż ocena w zakresie istnienia, czy też nieistnienia określonej w przepisie „możliwości”, jest oceną pracodawcy.
Informować o awansu ...
Złów wytłuszczonych w przepisie cyt.: „(…) obowiązany informować (…) o: (…) możliwości awansu; (…)” wynika, że pracodawca, o jakim mowa w przepisie, ma obowiązek informować, o możliwości awansu. Obowiązek informowania nie dotyczy zatem przekazywania informacji o braku możliwości awansu.
Jak wynika z treści uzasadnieniu do przepisów wprowadzających w życie znowelizowany omawiany przepis Kodeksu pracy wdraża motyw 25 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE, zgodnie z którym ułatwianie utrzymywania dobrowolnych kontaktów z pracodawcą podczas urlopów rodzicielskich polega w szczególności na tym, że pracownicy powinni być informowani o procedurach awansu i wolnych stanowiskach pracy oraz powinni mieć możliwość uczestniczenia w takich procedurach i ubiegania się o wolne stanowiska pracy. Decyzję o takim kontakcie i takich ustaleniach podejmują zainteresowane strony, z uwzględnieniem prawa krajowego, układów zbiorowych lub praktyki. Pracownicy powinni być informowani o procedurach awansu i wolnych stanowiskach pracy oraz powinni mieć możliwość uczestniczenia w takich procedurach i ubiegania się o wolne stanowiska pracy. Dostrzec należy istotną różnicę pomiędzy obowiązkiem, jaki określony został w motywie 25 cytowanej Dyrektywy, a obowiązkiem, jaki określono w znowelizowanym przepisie Kodeksu pracy. Obowiązek o jakim mowa w Dyrektywie to obowiązek informowania o procedurach awansu. Obowiązek o jakim mowa w znowelizowanych przepisach Kodeksu pracy to obowiązek informowania o możliwości awansu.
Informować o wolnych stanowiskach pracy ...
Ze słów wytłuszczonych w przepisie cyt.: „(…) obowiązany informować (…) o: (…) wolnych stanowiskach pracy.” wynika, że pracodawca, o jakim mowa w przepisie, ma obowiązek informować, o wolnych stanowiskach pracy. Elementem rozróżniającym obowiązek informowania o wolnych stanowiskach pracy od obowiązku informowania o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest to, iż obowiązek informowania o wolnych stanowiskach pracy jest informacją o wolnych stanowiskach pracy.
Uwagi końcowe ...
- Uczciwie należy jednak wskazać, iż w określanej sytuacji, patrząc na realizację obowiązków informacyjnych z perspektywy pracownika, okazać może się dla niego, iż ulega zatarciu granica, pomiędzy np. informacją o możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy a informacją o wolnych stanowiskach pracy, bądź inna konfiguracja, w której również informowani pracownicy nie będą dostrzegali różnicy pomiędzy informacją o możliwości awansu a informacją o wolnych stanowiskach pracy.
- Mając na uwadze powyższe przyjąć należy, jak na wstępie, iż przepis wprowadził odrębne od siebie obowiązki informowania, które należy realizować zgodnie z warunkami, określonymi w przepisie.
- Zwracam także uwagę na zachodzącą korelację ww. obowiązków informacyjnych, z prawem pracowników do składania określonych wniosków, o jakich mowa w art. 29(3) 1 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, iż pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Oczywiście ten odrębny przepis nadający określone w nim uprawnienie pracownikom, o jakim mowa w przepisie, nie wpływa na zakres obowiązku informacyjnego, o jakim mowa w art. 94(2) Kodeksu prac, pokazuje jeden z przykładów, w jakim celu przekazywane informacje mogą zostać wykorzystane.
- Subiektywna moja ocena analizowanej regulacji sprowadza się do tego, iż o wiele efektywniejszą w praktyce byłaby ona, gdyby obowiązek informowania ustawodawca sformułował zgodnie z treścią cytowanej dyrektywy, tj. aby obowiązek informowania o „możliwości awansu” zastąpił obowiązkiem informowania o „procedurach awansowania”. W mojej bowiem ocenie w efekcie powyższego pracodawcy zobowiązani zostaliby do określenia zasad, procedur dokonywania awansowania, które należy powiedzieć sobie szczerze obowiązują już teraz w części, albowiem poszczególne przepisu Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę określone obowiązki właśnie w obszarze awansowania np. przepisy określające zakaz dyskryminacji, czy nakaz równego traktowania. W mojej jednak ocenie stworzenie obowiązku informowania o procedurach awansowania, nie tylko odróżniłoby wyraźnie ten obowiązek od pozostałych obowiązków wymienionych w przepisie, ale w mojej ocenie realnie ułatwiłoby pracownikom, do których jest on skierowany, dokonanie oceny własnej sytuacji, czy nawet dokonanie korekty działań, w konkretnym kierunku oczekiwanym, a wskazanym w procedurach przez pracodawcę, co dawałoby możliwość awansu.
